En este post vamos a describir en que casos una empresa puede unilateralmente dejar de pagar los salarios de sus empleados, esto es sin llegar a un previo acuerdo con los trabajadores. Para ello habrá que distinguir si las tablas salariales están reguladas en un convenio colectivo estatutario, que son los negociados conforme al Titulo III del Estatuto de los Trabajadores y publicados en los boletines oficiales correspondientes o si tienen naturaleza extraestatutaria o vienen reguladas en un acuerdo de empresa. De forma aclaratoria utilizaremos la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de Octubre de 2012.
Nuestra actual legislación laboral permite a la empresa modificar la cuantía salarial de sus trabajadores cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si bien para que una empresa deje de aplicar unilateralmente a sus trabajadores los salarios pactados, habrá que estar a la naturaleza estatutaria o extraestutaria del acuerdo, de forma que si el convenio colectivo tiene naturaleza estatutaria la empresa no podrá de forma unilateral dejar de pagar los salarios mínimos regulados en el convenio colectivo, debiendo seguir un procedimiento de descuelgue de dicho convenio. Por el contrario si el convenio es extraestatutario o estamos ante un pacto de empresa, ésta podrá dejar de pagar los salarios previstos en el mismo siguiendo la vía del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia que proponemos procede de un caso en el que la empresa una vez finalizada la vigencia del acuerdo en el cual se regulaba el sistema retributivo y sin contar con el acuerdo del comité de empresa modifica unilateralmente el sistema retributivo de sus trabajadores. La sentencia necesariamente va ha determinar que valor tiene un pacto de empresa, a los efectos de precisar si el pacto de empresa tiene naturaleza estatutaria o extraestatutaria.
En la declaración de hechos probados de la sentencia se declararon entre otros que la empresa una vez finalizada la vigencia del acuerdo empresa-comité en el cual se regulaba el sistema de remuneración, notificó a todos los trabajadores individualmente un nuevo sistema de remuneración. El comité de empresa, ante la actuación empresarial, reclamó en conflicto colectivo, alegando que el acuerdo empresa-comité tenía carácter normativo y por tanto expirado el plazo de duración debía mantener su vigencia y no ser modificado unilateralmente por la empresa sin el acuerdo de la parte social.
Pues bien, la sentencia expuesta clarifica que los acuerdos celebrados entre la empresa y la representación de los trabajadores se diferencian de manera nítida de los convenios colectivos, de manera que su campo de influencia se reduce. El acuerdo según aclara la sentencia, no pudo ser calificado como un convenio estatutario, pues no ha sido tramitado ni aprobado como tal, tampoco ha sido inscrito ni objeto de publicación oficial, y por tanto estamos ante un producto de una negociación informal que no es hábil a los efectos pretendidos. Además según reiterada doctrina en los convenios colectivos sigue teniendo eficacia el contenido normativo una vez concluida la duración pactada, mientras que los pactos extraestatutarios o acuerdos de empresa carecen en general de efectos más allá de las fechas pactadas.
Podemos decir que el procedimiento que una empresa debe utilizar para modificar la cuantía salarial de sus trabajadores dependerá de la naturaleza de la norma que regula dicha cuantía salarial. De esta forma si los salarios vienen regulados en un convenio colectivo estatutario, la empresa utilizará el procedimiento de inaplicación de cuantía salarial regulado en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo para ello lograr un acuerdo con los trabajadores, o con la comisión paritaria del convenio colectivo si no hay acuerdo con la representación de los trabajadores, o con la comisión consultiva de convenios colectivos si no hay un acuerdo con la comisión paritaria. Hay que tener en cuenta que si en cualquier momento los representantes sindicales o patronales se ponen de acuerdo en denegar el descuelgue, o el laudo arbitral es negativo el descuelgue no será posible.
Por el contrario si la regulación salarial viene recogida en un convenio extraestatutario o acuerdo de empresa, ésta podrá modificar la cuantía salarial a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, aunque no exista acuerdo con los trabajadores, sin perjuicio de que estos puedan impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social.
Para concluir y a modo de resumen, la empresa únicamente podrá de forma unilateral modificar la cuantía salarial de sus trabajadores cuando estén cobrando por encima del convenio colectivo estatutario, sin que en ningún caso la modificación pueda dejar al trabajador con un salario por debajo del convenio colectivo estatutario o para los casos en que los salarios vengan regulados en convenio o acuerdo extraestatutario, sin que en ningún caso pueda quedar el trabajador por debajo del Salario Mínimo Interprofesional.
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